介護職員等特定処遇改善加算について
1．介護職員等特定処遇改善加算について
① 介護職員処遇改善加算について
介護職員処遇改善加算（以下、現行加算）は、介護サービス施設・事業所で働く介護職員のためのキャリアアップの仕組みを定め、職場環境の改善を行なった施設・事業所に対して、介護職員の賃金の改善のための介護報酬を支給することを目的に、平成23年度（２０１１年）まで実施されていた「介護職員処遇改善交付金」を廃止して、介護職員処遇改善加算として改定を下加算です。
現行加算の加算率は、事業所毎の算定要件により決定します。算定要件にはキャリアパス要件と職場環境要件があり、要件に応じて5段階（現行加算Ⅰ～Ⅴ）に区分されます。要件を多く満たしている事業所ほど加算率が高くなります。
なお、当法人では最上位の加算Ⅰを算定しています。
② 介護職員等特定処遇改善加算について
２０１９年10月の介護報酬改定により、更なる介護職員の確保・定着に繋げる目的で、現行加算に加え、「介護職員等特定処遇改善加算」（以下、特定加算）が新たに創立されました。
特定加算は、技能・経験がある介護職員の処遇改善を目的に、介護報酬をさらに加算して支給する制度です。内閣府が2017年に閣議決定した「新しい経済政策パッケージ」で提示された、「勤続年酢10年以上の介護福祉士に対して月額平均8万円相当の処遇改善を行なう」という方針に基づく制度設計です。
また、経験・技能を有する介護職員に重点化し、介護職員に対する一層の処遇改善を行なう一方で、一定のルールに基づき、その他の職種（介護職員以外）への処遇改善も、法人の判断で可能となる等、柔軟な運用も認められています。絶対条件として、現行加算と特定加算共に、施設・事業所に入金された加算額は、職員の賃金処遇改善に充当する必要があります。
なお、当法人では最上位の加算Ⅰを取得しております。
２.介護職員等特定処遇改善加算の算定要件について
① 加算算定状況
＜現行の処遇改善加算（現行加算） Ⅰ～Ⅲを算定すること＞
当法人では、最上位の加算Ⅰを取得しております。
②職場環境等要件
＜「資質の向上」、「労働環境・処遇の改善」、「その他」の区分で、それぞれ１つ以上取り組んでいること＞
当法人は各々の区分で2～６項目について取り組んでおります。
③処遇改善加算の取組の見える化
介護職員等特定処遇改善加算を取得するためには、上記の要件がありますが、その中で「見える化」に向けた取り組みについて
、介護職員等特定処遇改善加算も含めた処遇改善加算の算定状況や、賃金以外の処遇改善に関する具体的な取り組みの内容を公表を想定しており、介護サービスの情報公表制度の対象となっていない場合、事業所のホームページを活用する等、外部から見える形で公表することも可能であることが明確にされております。
＜賃金以外の処遇改善の取組の見える化を行なっていること＞
①加算算定状況、②職場環境要件に関して下記に掲載致します。
３．賃金以外の処遇改善の取組について
①加算算定状況
各介護サービス事業では、下記の加算を算定しています。
| 介護サービス種別名 | 特定加算の算定状況 | 現行加算の算定状況 | ||
| わたらせ | 長 期 | 介護老人福祉施設 | 加算Ⅰ | 加算Ⅰ |
| 短 期 | 短期入所生活介護 | 加算Ⅰ | 加算Ⅰ | |
| 予防短期生活入所生活介護 | 加算Ⅰ | 加算Ⅰ | ||
| 通 所 | 通所介護 | 加算Ⅰ | 加算Ⅰ | |
| 介護予防通所サービス | 加算Ⅰ | 加算Ⅰ |
②職場環境要件
各介護サービス事業所では、賃金以外の処遇改善について、下記の取組を実施しております。
| 職場環境等要件項目 | 当法人としての取組 | |
| 資質の向上 | 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供者責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援（研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保を含む | 自己啓発による資格取得支援を促進するため資格手当を支給している。 より専門性の高い介護技術を習得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援（研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保を含む） |
| 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動 | 質の高い専門職業人育成のため、関連法人間における合同研修の開催、外部講師を招いての研修 IT（ネット動画）研修を取り入れ、研修の機会を多くもうけ、研修の受講状況を管理者が確認・評価し人事考課制度の評価と連動し評価に反映している。 | |
| 労働環境・処遇の改善 | 新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター（新人指導担当者）制度等導入 | 介護職員をグループ別けし、各グループにリーダーを配置、直接指導行い、定期の意見交換の実施により、介護技術・業務内容についてのウィークポントの抽出を行い個々に合わせた研修内容の構成により早期離職防止を図る。 |
| 雇用管理改善のため管理者の労働・安全衛生法規、休暇・休職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実 | 働き方改革 年次有給休暇取得推進を積極的に行い、就業規則の改正を行った。 | |
| 介護職員の腰痛対策を含む負担軽減のため介護ロボットやリフト等の介護機器等導入 | 特殊機械浴（臥床式・座位式）、介護用リフトを導入し、介護職員の腰痛対策を実施 | |
| 子育てとの両立を目指す者のための育児休業制度等の充実、事業所内保育施設の整備 | 子育てとの両立を目指す者のための育児球場規程を定め、育児休業を取得しやすくした。 ・産前産後休暇 産前6週間（多胎妊婦は14週間）、産後8週間 ・育児休業 原則1年（条件を満たせば1年6ヶ月や2年んへの延長が可能） ・短時間常勤職員制度 | |
| ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善 | 毎朝・夕のミーティングを実施し、情報の共有化の徹底を図る。 業務連絡ツールを用い、利用者の方の日々の変化への気づきに対しリーダーを主とし 課題点の抽出を行い、業務内容の改善に努めている。 | |
| 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成により責任の所在の明確化 | リスク委員会を設置、他職種の職員の参加により、ヒヤリハット・事故報告の集計・分析（SLEL分析）し事故の再防止・未然防止について検討。 各委員会の運営においてマニュアルを作成 「緊急時対応」「災害・防災」「看取り」等を整備・周知を図る。 苦情解決、苦情受付・苦情解決について社会福祉法第８２条の規定により担当者を定めている。 | |
| その他 | 中途採用者（他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等）に特化した人事制度の確立（勤務シフトの配慮、短時間正規職員制度の導入等） | 面接時から、個々の労働可能条件を考慮し未経験者・中高年齢者については、オリエンテーション・見習い期間を延長、またシフト作成において、個々人の家庭環境・背景を考慮し短時間労働の設定行なう。 |
| 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上 | 施設行事開催を通じ地域住民との交流場を設ける。 定期（日曜日）に休業中のデイサービスフロアを開放、認知症カフェ・民間企業との協働による、介護予防体操教室の開催等地域住民との交流により、専門職として意見交換できる場を通じ、モチベーションの向上に繋げる。 | |
| 非正規職員から正規職員への転用 | 年1回 職員の意識調査の実施 施設長個別面接等により非常勤職員から正規職員への転換について、積極的に推進している。 |